Hello ✌️,
Très contente de vous retrouver pour cette nouvelle édition de Minute RH.
Dans un monde du travail qui cherche encore son équilibre entre performance, flexibilité et engagement, certaines voix proposent des alternatives concrètes. C’est le cas de Léna.
DRH, Coach, dirigeante de Méta4Human et Cofondatrice de WorkSharing, elle explore depuis plusieurs années de nouvelles façons de travailler, avec une conviction forte : la performance durable ne peut exister sans prendre en compte les besoins humains qui la rendent possible.
Pour cette nouvelle édition de la newsletter, elle partage sa vision du travail, du jobsharing, de l’intelligence émotionnelle et de l’avenir des RH à l’heure de l’IA.
Bonne lecture !
📌 Avant de commencer, quelques précisions :
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1. Interview avec Léna Basile
Portrait.
DRH de métier, entrepreneure par conviction et exploratrice de l’humain par nature, Léna cumule les casquettes sans jamais perdre son fil conducteur.
Maman de trois enfants, passionnée de voyages, elle se décrit elle-même comme une « slasheuse RH ».
Curieuse, engagée et profondément systémique : voilà les trois mots qui résument le mieux Léna.
Curieuse, parce qu’elle nourrit son regard sur le monde en permanence. Les voyages, les rencontres, les podcasts, les lectures ou encore la découverte de nouvelles méthodes de travail sont autant de sources d’inspiration qui alimentent sa réflexion. D’origine franco-grecque, elle a vécu dans plusieurs régions et pays avant de s’installer à Lyon, construisant au fil des années une ouverture aux autres qui imprègne aujourd’hui sa pratique des ressources humaines.
Engagée, parce qu’elle investit pleinement son énergie dans tout ce qu’elle entreprend. Dans ses missions RH comme dans ses projets entrepreneuriaux, mais aussi auprès des associations, des écoles ou des communautés professionnelles RH qu’elle contribue à faire vivre, Léna revendique un engagement sincère au service des autres et du collectif.
Systémique enfin, parce qu’elle aime comprendre ce qui relie les individus, les organisations et les idées entre eux. Là où certains regardent des problématiques isolées, elle cherche avant tout à créer des ponts, à faire dialoguer les mondes et à identifier les interactions qui permettent à un système de fonctionner durablement.
On découvre ainsi une professionnelle qui refuse les trajectoires toutes tracées et qui cherche, dans chacun de ses projets, à réconcilier performance, sens et engagement humain.
Remettre l’humain au cœur de la performance
Certaines carrières suivent une trajectoire linéaire. Celle de Léna ressemble davantage à une succession de passerelles construites entre différents univers.
Depuis plus de 18 ans, elle évolue dans les ressources humaines, occupant des postes de direction au sein de groupes de différentes tailles tout en développant progressivement une activité entrepreneuriale autour de sujets qui lui tiennent particulièrement à cœur. Une diversité d’expériences mais un même fil conducteur guide son parcours : comprendre ce qui permet aux individus de s’épanouir durablement dans leur travail et comment cette dynamique peut devenir un levier de performance pour les organisations.
Aujourd’hui encore, elle continue d’exercer des fonctions de direction RH en tant que salariée tout en développant Méta4Human, son cabinet de coaching, de formation et d’accompagnement des entreprises. Garder un pied dans l’opérationnel lui permet de rester connectée aux réalités du terrain, tandis que son activité de coach lui offre l’espace nécessaire pour prendre du recul sur les grandes transformations qui traversent actuellement le monde du travail.
Sa conviction, forgée au contact des équipes et des managers qu’elle accompagne tient en une phrase :
« Quand un collaborateur est aligné et bien dans ses baskets, il apporte davantage de valeur et de performance à l’entreprise. »
Loin des discours parfois théoriques sur le bien-être au travail, Léna aborde le sujet avec une approche très pragmatique. Ses accompagnements portent aussi bien sur la connaissance de soi que sur l’intelligence émotionnelle, les biais cognitifs, la communication ou encore le leadership. Autant de sujets qui restent parfois considérés comme secondaires dans certaines organisations alors qu’ils constituent, selon elle, les fondations mêmes de la performance collective.
À plusieurs reprises durant notre échange, elle revient d’ailleurs sur cette idée que les entreprises ont longtemps cherché à séparer l’humain du business, comme si les émotions, les comportements ou les mécanismes relationnels pouvaient être mis entre parenthèses au travail. Une vision qu’elle juge aujourd’hui dépassée dans un environnement où l’agilité, la coopération et l’engagement deviennent des facteurs de différenciation majeurs.
Le jobsharing : une innovation sociale née d’une expérience vécue
S’il y a un sujet qui anime particulièrement Léna lorsqu’elle en parle, c’est bien celui du jobsharing.
L’aventure commence pourtant de manière presque accidentelle. Bien avant de créer WorkSharing avec son associée Florence, Léna expérimente déjà ce mode de fonctionnement sans même savoir qu’il porte un nom. À ses débuts professionnels, alors qu’elle est encore alternante, elle partage un poste avec un collègue. Quelques années plus tard, Florence vit une expérience similaire en Allemagne, un pays où le jobsharing bénéficie déjà d’une certaine maturité.
Lorsque Léna et Florence se retrouvent en France après le Covid, elles constatent que les attentes des salariés ont profondément évolué. Qu’il s’agisse de parentalité, de reconversion professionnelle, de slashing ou simplement d’une recherche d’équilibre de vie, les aspirations individuelles ne correspondent plus toujours aux modèles traditionnels d’organisation du travail.
De cette réflexion naît WorkSharing en 2024.
Le concept paraît simple lorsqu’on le résume en quelques mots : deux personnes occupent le même poste et partagent les mêmes responsabilités.
Mais derrière cette définition se cache en réalité une transformation beaucoup plus profonde de la relation au travail.
Le jobsharing ne consiste pas à découper un poste en deux. Il repose sur une logique de coresponsabilité où deux professionnels prennent ensemble des décisions, portent collectivement les résultats et développent progressivement une véritable intelligence commune.
Cette dimension apparaît très clairement lorsqu’elle raconte sa propre expérience de jobsharing avec Magali sur un poste d’HR Business Partner au sein d’AVEM, une filiale du Crédit Agricole. Elles avaient poussé la logique jusqu’à créer une identité commune baptisée “MagaLéna“, contraction de leurs deux prénoms. Elles partageaient la même adresse e-mail et répondaient au nom du duo.
« Peu importe qui répondait. Nous voulions être interchangeables. »
Une anecdote qui fait souvent sourire mais qui illustre parfaitement la philosophie du modèle. Là où l’entreprise traditionnelle cherche généralement à identifier une personne responsable, le jobsharing propose une responsabilité réellement partagée.
Au fil du temps, les deux professionnelles ont développé une relation de confiance telle qu’elles étaient capables de prendre des décisions l’une pour l’autre, tout en conservant une cohérence dans leurs actions et leur posture vis-à-vis des équipes.
Un modèle gagnant-gagnant pour repenser le travail
L’un des aspects les plus intéressants de notre échange concerne la manière dont Léna déconstruit certaines idées reçues autour du jobsharing.
La première objection qu’elle entend systématiquement des dirigeants concerne le coût. Sur le papier, le raisonnement semble logique. Deux personnes occupent le même poste. Une journée de recouvrement est généralement nécessaire chaque semaine afin de partager les informations, prendre des décisions ensemble et assurer la continuité de l’activité. La masse salariale apparaît donc mécaniquement plus élevée qu’avec un collaborateur unique.
Pourtant, les données collectées par WorkSharing racontent une histoire différente.
En intégrant le coût de cette période de recouvrement dans leurs calculs, les cofondatrices ont estimé un retour sur investissement de l’ordre de 157 %. Un chiffre qui s’explique notamment par plusieurs facteurs : une productivité accrue, une baisse de l’absentéisme, un engagement plus fort des collaborateurs, une meilleure rétention des talents, une continuité d’activité, une diminution de certains coûts de formation et surtout une autonomie plus importante des binômes dans la prise de décision.
Les témoignages recueillis auprès des managers vont dans le même sens. Plusieurs d’entre eux estiment avoir observé des gains de productivité compris entre 20 % et 30 % par rapport à une organisation classique.
Mais au-delà des chiffres, Léna insiste sur un autre bénéfice souvent sous-estimé : la sécurisation des compétences.
Dans un contexte où certaines expertises deviennent critiques, le fait que deux personnes maîtrisent simultanément un même périmètre réduit considérablement les risques liés à l’absence, au départ ou à l’évolution d’un collaborateur.
L’entreprise gagne en résilience. Les salariés gagnent en flexibilité.
Et chacun retrouve une forme d’équilibre qui semblait parfois difficile à atteindre dans les organisations traditionnelles.
Le principal frein n’est pas économique, mais culturel.
Si le jobsharing reste encore relativement confidentiel en France, ce n’est pourtant pas pour des raisons économiques. Selon Léna, le principal frein est avant tout culturel.
Notre modèle de travail repose historiquement sur l’individu. Les responsabilités sont individuelles, les évaluations aussi. Les systèmes de management ont été conçus autour de figures identifiées et clairement responsables. Le jobsharing vient précisément remettre en question cette logique.
À chaque présentation du modèle, une question revient presque systématiquement :
« Qui est responsable si quelque chose se passe mal ? »
Cette interrogation révèle à elle seule la difficulté que nous avons parfois à penser la responsabilité de manière collective.
Le sujet touche également à la reconnaissance personnelle. Certains salariés se montrent séduits par le concept mais reconnaissent rapidement qu’ils auraient du mal à partager un poste, une visibilité ou certaines décisions avec une autre personne. D’autres expriment des inquiétudes autour de la confiance ou de la perte de contrôle.
Pour que le modèle fonctionne, Léna insiste sur la nécessité de poser un cadre solide dès le départ et de se faire accompagner : clarifier les valeurs communes, définir les règles de fonctionnement, expliciter les modes de décision et construire progressivement une confiance mutuelle.
Le jobsharing demande finalement moins de compétences techniques que de maturité relationnelle.
De l’expertise individuelle à la réussite collective
Si Léna s’investit autant dans le développement du jobsharing, c’est parce qu’elle y voit bien plus qu’une simple modalité d’organisation.
À ses yeux, ce modèle incarne certaines évolutions déjà à l’œuvre dans les entreprises.
Les organisations cherchent davantage d’agilité. Les carrières deviennent moins linéaires. Les salariés aspirent à davantage de flexibilité. Les compétences doivent évoluer plus rapidement. Les parcours hybrides se multiplient.
Dans ce contexte, le jobsharing apparaît comme une réponse particulièrement adaptée.
Léna pense qu’il faudra progressivement sortir de cette logique de silos pour entrer dans une logique de réseau, où la valeur naît davantage de la complémentarité que de l’expertise individuelle.
Le jobsharing n’est donc pas seulement une nouvelle façon d’organiser le travail. C’est une nouvelle façon de penser la collaboration.
Les RH, gardiens de l’humain à l’ère de l’IA
L’intelligence artificielle a naturellement trouvé sa place dans notre échange tant elle occupe aujourd’hui les réflexions autour du futur du travail.
Pour Léna, la transformation est déjà en cours. Les RH utilisent désormais l’IA dans de nombreux processus : tri de CV, reporting, analyse de données, production de tableaux de bord ou automatisation de certaines tâches administratives.
Et elle ne voit aucun problème à cela. Au contraire.
Tout ce qui permet de réduire le temps consacré à des tâches répétitives représente une opportunité de réinvestir ce temps sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
Là où son regard devient particulièrement intéressant, c’est lorsqu’elle évoque les conséquences humaines de cette évolution.
Selon elle, plus l’intelligence artificielle prendra de place dans les organisations, plus les entreprises devront investir dans ce qui reste profondément humain : la capacité à coopérer, à apprendre, à prendre du recul et à comprendre les autres.
C’est dans cette perspective qu’elle introduit dans la réflexion le concept de QA, ou quotient d’adaptabilité.
Après le QI, qui mesure les capacités cognitives, puis le QE, qui met en avant l’intelligence émotionnelle, le QA représenterait notre capacité à nous adapter aux changements permanents qui caractérisent désormais nos environnements professionnels.
« Aujourd’hui, les hard skills deviennent rapidement obsolètes. La vraie compétence, c’est notre capacité à apprendre et à nous adapter. »
Pour Léna, les RH auront précisément pour mission d’accompagner ce mouvement en veillant à préserver ce qui fait la richesse des organisations : l’esprit critique, l’intelligence collective, la diversité des points de vue et la qualité des relations humaines.
Car si les outils évoluent, une chose demeure selon elle : la performance durable continuera toujours à être une histoire profondément humaine.
Une communication authentique, sans artifices
Avec plus de 13K abonnés et une place parmi les créateurs RH les plus visibles de son écosystème, on pourrait imaginer que Léna applique à la lettre les règles bien connues de la création de contenu : un calendrier éditorial rigoureux, des piliers soigneusement définis, une fréquence de publication optimisée.
La réalité est pourtant tout autre.
Là où beaucoup construisent leur visibilité à partir d’une méthode, Léna semble avoir bâti la sienne à partir d’une cohérence personnelle. Elle ne publie pas parce qu’il faut publier.
Elle écrit lorsqu’elle ressent le besoin de partager une expérience, une réflexion ou une émotion qui mérite, selon elle, d’être mise en discussion.
Cette approche est directement liée à sa façon de concevoir les relations professionnelles. Depuis plusieurs années, LinkedIn lui permet de rencontrer des personnes qu’elle finit souvent par croiser dans la vie réelle. Or, elle s’est toujours imposé une règle simple : la personne que l’on découvre à travers ses publications doit être exactement la même que celle que l’on rencontre autour d’un café, lors d’une conférence ou dans une salle de réunion.
« J’ai déjà été déçue en rencontrant certaines personnes que je suivais sur LinkedIn. Je me suis dit : ce n’est pas du tout la personne que j’avais imaginée. Je ne voulais surtout pas que cela arrive dans l’autre sens. »
Cette recherche de cohérence explique probablement pourquoi sa communication repose avant tout sur l’authenticité.
Ses publications parlent de RH, de management, d’intelligence émotionnelle, de leadership, de jobsharing ou encore de transformation du travail, mais elles partent presque toujours d’une situation vécue, d’une rencontre ou d’une expérience personnelle.
Une stratégie qui refuse les recettes toutes faites
L’autre singularité de Léna réside dans son rapport très libre à la création de contenu. Certaines semaines, elle publie 4 ou 5 fois, d’autres elle publie moins. Elle ne s’est jamais fixé d’objectif chiffré en matière de fréquence de publication et cela lui va bien.
« Je n’ai jamais voulu que LinkedIn soit une obligation. J’aime écrire, mais je veux continuer à y prendre du plaisir. »
Cette relation décomplexée au contenu lui a également permis de développer une compétence qu’elle n’imaginait pas forcément travailler autant : l’écriture.
Avec le temps, LinkedIn est devenu un véritable laboratoire d’expression, un espace où elle a appris à structurer sa pensée, à clarifier ses idées et à mettre des mots sur des intuitions parfois difficiles à formuler.
L’émotion comme point de départ de chaque publication
Lorsqu’on lui demande comment elle trouve ses idées de contenu, sa réponse surprend par sa simplicité, à savoir :
Les sujets naissent presque toujours d’une émotion.
Une rencontre qui l’a marquée.
Une conversation qui l’a fait réfléchir.
Une situation qui l’a inspirée.
Une décision qui l’a mise en colère.
Une expérience qui l’a surprise ou parfois déçue.
Chez elle, l’écriture intervient lorsque quelque chose a suffisamment résonné pour mériter d’être partagé.
« Si je n’ai pas été touchée émotionnellement, j’ai peu de chances d’écrire sur le sujet. »
Écrire lui permet de prendre du recul, de transformer une expérience vécue en enseignement et, parfois, d’ouvrir une discussion avec sa communauté.
Son processus de rédaction est à l’image du reste : spontané en apparence, mais beaucoup plus profond qu’il n’y paraît.
Contrairement à de nombreux créateurs qui rédigent plusieurs versions d’un même texte ou alimentent continuellement des banques d’idées, Léna écrit généralement ses publications en une seule fois.
Lorsqu’elle ouvre LinkedIn pour rédiger un post, le sujet est déjà mûr. Les réflexions ont souvent tourné dans sa tête pendant plusieurs jours, jusqu’au moment où elles trouvent naturellement leur forme.
Le temps visible de rédaction est donc extrêmement court, autour de 10 minutes.
Le post à 300 000 vues qui confirme une intuition forte
Parmi toutes ses publications, une en particulier reste gravée dans sa mémoire. Ce post consacré à l’intelligence émotionnelle dans le management a dépassé les 300 000 vues et suscité un niveau d’engagement bien supérieur à ce qu’elle imaginait.
Le succès de cette publication révèle quelque chose de profond : la place grandissante qu’occupent les émotions dans les réflexions autour du management moderne.
Depuis plusieurs années, Léna défend l’idée que l’on ne peut plus séparer complètement performance et intelligence émotionnelle. Pour elle, les managers qui comprennent leurs propres émotions et savent accueillir celles des autres disposent d’un avantage considérable dans un monde professionnel devenu plus complexe, plus rapide et plus incertain.
« On ne peut pas laisser les émotions à la porte de l’entreprise. »
L’écho rencontré par cette publication lui a confirmé que cette conviction était loin d’être isolée.
Au-delà de la visibilité, une formidable machine à rencontres
Lorsqu’elle évoque les bénéfices de sa présence sur LinkedIn, Léna parle d’abord des rencontres.
Des dizaines de personnes croisées sur la plateforme sont progressivement devenues des partenaires, des invités de podcast, des collaborateurs, parfois même des amis. Pour quelqu’un qui se définit comme profondément curieuse et passionnée par les relations humaines, cette richesse relationnelle constitue sans doute le plus grand retour sur investissement de son activité éditoriale.
Bien sûr, LinkedIn lui a également apporté des opportunités professionnelles, de la crédibilité et une reconnaissance grandissante dans l’écosystème RH.
Être identifiée parmi les créateurs RH les plus suivis lui a procuré une certaine satisfaction, non pas pour la dimension symbolique du classement, mais parce qu’elle y voit la preuve que ses idées trouvent un écho.
« Si les personnes me lisent, commentent ou partagent, c’est que cela les fait réfléchir. Et si cela les fait réfléchir, alors cela veut dire que l’on fait bouger les lignes, même un peu. »
Un dernier mot ?
S’il y a un mot qu’elle souhaite transmettre à celles et ceux qui la suivent sur LinkedIn, c’est celui-ci :
« Oser. »
Oser sortir des sentiers battus, oser être soi-même, oser imaginer d’autres modèles et, surtout, ne jamais oublier que derrière chaque organisation, il y a avant tout des femmes et des hommes.
2. Décryptage & Analyse de la stratégie de communication LinkedIn de Léna
Découvrez l’analyse en format carrousel en cliquant sur l’image ci-dessous :
Et voilà, on arrive à la fin de cette newsletter et j’aimerais avoir votre avis sur cette édition ! Promis, je réponds personnellement à vos messages.
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