Échange avec Patrick Dubois, Fondateur de Loope.Agency
Hello ✌️,
Contente de vous retrouver ici pour notre tête-à-tête bi-mensuel :)
Dans cette édition, j’explore, grâce à mon invité, le recrutement sous un autre angle : le recrutement en mode projet.
Au programme :
🎙️ Interview avec Patrick Dubois, fondateur de Loope Agency, entrepreneur québécois qui questionne frontalement le modèle traditionnel du cabinet et propose une approche innovante orientée delivery et ROI.
Une vision claire : arrêter de vendre des candidatures et commencer à piloter des projets de recrutement.
⤷ Décryptage de sa stratégie LinkedIn, pour comprendre comment il installe ce positionnement dans la durée : cohérence, ancrage culturel Québec–Europe, et narration business maîtrisée.
⤷ Recruteurs en PLS : Épisode 2
Quand le feedback client devient… lunaire.
Ou comment un recrutement peut rapidement se transformer en test de résistance psychologique.
Une édition pour prendre du recul, challenger vos pratiques…
et peut-être vous reconnaître un peu (beaucoup) dans Jean.
Bonne lecture 😉
📌 Avant de commencer, quelques points importants :
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« Arrêtez de jongler avec vos recrutements »
L’obsession de faire autrement.
Interview avec Patrick Dubois, Fondateur de Loope Agency
Il y a des entrepreneurs qui optimisent un modèle.
Et d’autres qui refusent simplement de l’accepter.
Patrick Dubois appartient clairement à la deuxième catégorie. Fondateur de Loope Agency, il arrive en Europe après avoir créé puis revendu Humanify, une agence qu’il a développée jusqu’à 65 collaborateurs.
Son ambition aujourd’hui : repenser la manière dont les entreprises travaillent avec un cabinet de recrutement.
Mais avant de parler méthode et SaaS, il faut comprendre l’homme.
Son portrait en 3 mots.
Quand je lui demande comment on pourrait le décrire en trois mots, il répond sans détour : disruptif, curieux, relationnel.
Le premier mot donne immédiatement le ton.
Disruptif. Il ne supporte pas la routine intellectuelle, ni les réponses toutes faites. Dans ses équipes, lorsqu’un collaborateur lui présentait une nouvelle idée, il posait toujours la même question : est-ce que cela se fait déjà ailleurs ? Si la réponse était oui, il demandait de retravailler l’angle.
La phrase qu’il ne peut pas accepter : « On a toujours fait comme ça. »
Ce refus du statu quo n’est pas qu’un principe théorique. C’est un fil conducteur. Il structure ses décisions, ses projets, sa façon d’entreprendre.
Le deuxième trait, c’est la curiosité. Une curiosité presque méthodique. À son arrivée en Belgique, il passe ses premiers jours à regarder des vidéos sur l’histoire du pays, ses clivages culturels, ses spécificités linguistiques. Il veut comprendre le terrain avant d’y évoluer.
Enfin, Patrick est profondément relationnel. Il vient d’une petite ville du Québec, Farnham, 11 000 habitants. Il commence sa carrière en informatique, comme développeur et analyste d’affaires. Mais très vite, rester derrière un écran devient intenable. Il se lève, va parler aux collègues, cherche le contact.
Ce goût du lien l’amène vers le recrutement. Il rejoint Randstad pour comprendre le métier de l’intérieur, puis décide rapidement de tracer sa propre route.
Ce qu’il retient surtout de son parcours, c’est une chose : la manière dont on traite les gens compte plus que la stratégie !
« J’ai toujours voulu traiter les gens comme moi j’aurais voulu être traité. »
C’est probablement là que se situe son véritable avantage concurrentiel.
De Humanify à Loope, boucler la boucle autrement
En 2015, Patrick fonde Humanify avec une conviction forte : le modèle traditionnel du success fee crée une tension commerciale qui dénature le métier. Selon lui, le recruteur devient vendeur de candidatures au lieu d’être partenaire stratégique.
Humanify grandit vite. Très vite. L’entreprise attire des talents à l’international, crée une culture forte, développe une cohésion multiculturelle rare. Puis vient la revente en 2024.
Il prend quelques mois de pause. Voyage en Europe. Décompression. Réflexion. Mais le recul confirme ce qu’il savait déjà : il n’a pas fini avec le recrutement.
« Je me suis sorti du recrutement, mais le recrutement ne veut pas sortir de moi. » rigole Patrick.
Ce retour n’est pas un remake. C’est une version 2.
Recruter comme on pilote un projet
Avec Loope Agency, Patrick ne crée pas un cabinet de plus. Il installe un positionnement très clair, ce sera une agence de gestion de projet en recrutement.
La différence est structurelle.
La facturation n’est plus indexée sur le succès final mais sur le temps investi ou le projet global. Cela change la dynamique relationnelle. On ne vend plus un candidat, on pilote une mission.
L’approche repose sur la méthode CRE – Collaborative Recruitment Efficiency. Elle s’inspire des logiques agiles et du management de projet. Le recrutement n’est plus vu comme un enchaînement linéaire d’étapes, mais comme un cycle avec des ajustements permanents.
« Le recrutement n’est pas linéaire. Il est circulaire. » me raconte Patrick.
Cadrage, design, pipeline, décision, clôture : chaque phase est mesurée, documentée, analysée.
L’objectif n’est pas d’éliminer l’imprévu (impossible dans ce métier), mais de le rendre pilotable.
Le SaaS : objectiver l’effort
La vraie rupture vient peut-être de l’outil.
Patrick a développé une plateforme interne qui permet de suivre les heures réellement investies, la capacité des recruteurs, le “burn rate” d’un projet, les points de blocage.
Là où beaucoup d’entreprises se focalisent sur le nombre de CV dans un ATS, lui préfère mesurer l’effort réel nécessaire pour produire un résultat.
La logique est simple : un recruteur a une capacité mensuelle limitée. Si on lui confie l’équivalent de 300 heures de travail pour 150 heures disponibles, le problème n’est pas humain, il est mathématique.
La plateforme va même plus loin. Les équipes peuvent indiquer leur niveau de charge ou de tension. Ce marqueur permet d’anticiper les risques d’épuisement ou de désalignement.
Ce souci du pilotage n’est pas qu’une question de performance. C’est aussi une question de culture.
Une leçon business à retenir
L’expérience Humanify lui a laissé un enseignement fort. Pendant le Covid, l’entreprise connaît une croissance rapide. Trop rapide.
La culture, jusque-là très solide, s’est fragilisée. Les intégrations se sont enchaînées plus vite que la cohésion ne pouvait se construire.
« La croissance, oui. Mais pas à tout prix. » affirme Patrick.
Aujourd’hui, il préfère un développement maîtrisé à une expansion trop rapide.
Son objectif avec Loope Agency
Il souhaite installer solidement Loope Agency en Belgique et en France, puis étendre progressivement le modèle à d’autres marchés européens comme l’Italie ou l’Espagne.
Patrick ne cherche pas une croissance éclair. Il cherche une adoption solide.
Son défi est double :
adapter son modèle aux codes culturels européens tout en conservant son ADN québécois : direct, humain, transparent.
Le Québec lui a permis de tester et d’affiner la méthode. L’Europe sera le terrain d’expansion.
🇪🇺 Europe vs 🇨🇦 Québec : une question d’échelle… et de culture
En arrivant en Belgique, Patrick constate d’abord une différence de taille, au sens propre.
Le Québec compte environ huit à neuf millions d’habitants sur un territoire immense. Le bassin de talents y est plus restreint. En Europe, certaines entreprises peuvent recevoir 1 000 à 3 000 candidatures pour un poste.
Ce changement d’échelle transforme les stratégies : le sourcing, la diffusion, le tri et la priorisation ne se pensent pas de la même manière.
Mais la vraie différence est culturelle.
Au Québec, la relation est rapidement familière. Le tutoiement arrive vite. En Belgique ou en France, le ton est souvent plus formel, plus structuré. Ces nuances influencent directement l’approche candidat, la négociation et la dynamique décisionnelle.
En revanche, sur les outils et les priorités RH, les deux marchés se ressemblent beaucoup. Intelligence artificielle, talent management, structuration des données : les sujets sont les mêmes des deux côtés de l’Atlantique.
LinkedIn : cohérence à tout prix
Avec plus de 18 000 abonnés sur LinkedIn, Patrick est visible. Régulier. Présent.
Pourtant, il ne se définit pas comme un stratège du Personal branding.
Sa prise de parole n’est pas née d’un plan marketing structuré avec des piliers de contenu et des objectifs chiffrés.
Elle est née d’un besoin de cohérence.
S’il parle de transparence dans sa méthode, il doit l’incarner. S’il défend une approche collaborative, il doit l’appliquer aussi dans sa manière de communiquer.
« Ce que je dis sur la plateforme, c’est ce que je pense. Il n’y a pas un Patrick des réseaux et un Patrick dans la vraie vie. C’est le même partout. » avoue-t-il.
Une présence régulière, une stratégie test & learn
Depuis le lancement de Loope Agency, il publie en moyenne deux à trois fois par semaine. Mais au-delà des publications, il est surtout très actif dans les commentaires. Il interagit, répond, soutient d’autres créateurs.
Sa stratégie reste en phase d’expérimentation.
Il ajuste ses horaires de publication en fonction de son audience majoritairement québécoise, tout en développant progressivement sa visibilité en France et en Belgique. Il teste également des formats sur la page entreprise, observe ce qui fonctionne, ce qui prend moins.
Un processus créatif ancré dans le quotidien
Les idées ne viennent pas d’un calendrier éditorial rigide. Elles émergent du terrain.
D’une discussion avec un client.
D’un salon professionnel.
D’une observation qui le dérange.
C’est souvent dans ces instants de déconnexion que naissent ses meilleurs angles.
Lorsqu’un flash surgit, il le note immédiatement sur son téléphone : en message vocal, en note rapide, parfois en brouillon. S’il attend trop, l’idée disparaît.
L’IA intervient uniquement en soutien : corriger une formulation, adapter une expression québécoise pour le public européen, éviter une maladresse culturelle. Elle ne remplace jamais la réflexion.
Son contenu reste profondément incarné.
La publication qui a le mieux marché sur LinkedIn
Le post LinkedIn le plus viral ne parlait d’ailleurs pas de méthode, ni de process. Il racontait comment, pendant le Covid, il avait loué un chalet pour permettre à ses équipes de se retrouver en rotation.
L’histoire a été reprise par la presse locale (click sur la photo pour revoir le post) :
Le digital comme amplificateur, pas comme substitut
Malgré sa présence en ligne, Patrick reste convaincu que le réseau se construit d’abord dans la vraie vie.
Les événements, les rencontres, les échanges spontanés restent au cœur de sa dynamique. Les mini-interviews qu’il a réalisé au salon HR Tech Paris participent d’ailleurs à cette logique : mettre en lumière d’autres acteurs, créer des ponts, élargir les connexions.
LinkedIn vient ensuite amplifier ces relations.
Il permet de rester visible, de maintenir le lien, de donner des nouvelles, d’en recevoir. Mais il ne remplace pas le contact.
Ce qu’il aimerait transmettre
Pour conclure, je lui demande ce qu’il aimerait dire aux entreprises et aux candidats qui le suivent sur LinkedIn.
Il sourit et répond : « Je niaise pas avec la puck. »
Au Québec, c’est une expression issue du hockey. La puck, c’est la rondelle. “Niaiser avec la puck”, c’est perdre du temps au lieu de tirer au but.
Autrement dit : aller droit au résultat. Décider. Exécuter.
Une phrase simple, parfaitement alignée avec sa vision du recrutement.
2. Décryptage & Analyse de la stratégie de communication LinkedIn de Patrick
Découvrez l’analyse en format carrousel en cliquant sur l’image ci-dessous :
3. Recruteurs en PLS ❤️
Retrouvez l’épisode 2 de cette mini-série de fiction inspirée de situations bien réelles, où l’on suit Jean, recruteur généraliste, dans ses combats quotidiens contre les briefs flous, les décisions molles et les recrutements qui glissent lentement vers la catastrophe.
Episode 2 : Le feedback du client. Lunaire.
18h05. Jean s’apprête à partir, content de sa journée.
Ding !
Nouvelle notification, un email entrant.
Il clique sur ouvrir, il voit l’objet :
RE: Candidat Chargé de mission
Il sent que ça va piquer.
Il commence à lire.
“Après réflexion, le profil ne correspond finalement pas au poste.”
Jean relit la phrase. Le même profil qui était “très pertinent” il y a 48 heures.
Il continue.
“Il n’est pas adapté à la mission.On trouve que sa présentation n’est pas suffisamment qualitative.”
Jean lève un sourcil.
Ce que Jean voudrait écrire :
“Ah. Donc maintenant on parle d’élite. On recrute pour Versailles ?”
Ce que Jean répond vraiment :
“Merci pour votre retour, pouvez-vous préciser les points bloquants ?”
Le mail continue.
“Nous souhaitons comparer avec d’autres profils.”
Comparer. Le mot préféré des clients indécis.
Et puis la phrase finale. Celle qui serre la gorge.
“Merci de nous transmettre une short-list de 3 candidats sous 3 jours. À défaut, nous confierons la mission à un cabinet plus réactif.”
Silence.
Jean regarde son écran.
L’écran le regarde à son tour :)
Trois profils.
Trois jours.
Sur un poste flou.
Jean inspire calmement.
Ce que Jean voudrait répondre :
“Vous avez mis deux semaines à clarifier le poste et je dois créer trois clones en 72 heures ?”
Ce que Jean écrit vraiment :
“Je comprends l’urgence et vous propose rapidement trois profils adaptés.”
Jean ouvre LinkedIn.
12 488 résultats pour “Chargé de mission”.
Il fixe l’écran.
Trouver et convaincre 3 candidats.
Parfaits.
Présentables.
Dans le budget.
En seulement trois jours.
Sinon l’épée de Damocles lui tombera dessus.
Il pense au candidat qu’il doit rappeler. Il se questionne intérieurement :
“Comment je lui explique ça moi ? “Désolé, tu n’étais pas assez premium ?”
Ce que Jean va lui dire :
“Désolée. Le client a finalement fait évoluer son besoin.”
Évoluer. Magnifique mot pour dire : changer d’avis.
Jean ferme les yeux.
“Ok. Plan d’action. Pas de panique. On est des professionnels.”
Mais dans sa tête, une petite voix chuchote :
“Jean… et si le problème, ce n’était pas le candidat ?”
Il la fait taire.
Il rouvre LinkedIn.
Il scrolle.
Il filtre.
Et pour la première fois depuis longtemps, Jean doute.
Pas du candidat.
Pas du client.
De la mission. Car c’est une mission qui change de visage plus vite qu’un filtre LinkedIn.
Jean commence à comprendre que ce cette fois-ci recrutement ne sera pas technique.
Il sera psychologique.
Et là son stress vient de passer au niveau supérieur.
Et voilà, on arrive à la fin de cette newsletter et j’aimerais avoir votre avis sur cette édition et le changement de plateforme.
Je serais curieuse de vous lire ;) je réponds personnellement à vos messages.
Vous avez aimé ? Derrière cette édition se cachent des heures de travail ! Ne ratez pas les prochaines.
Ça vous a plu ?
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